Розірвання трудового договору – ініціатива працівника

«Припинення трудового договору за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору».

Серед підстав є і розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП України). Так, зокрема, за загальним правилом, працівник вправі припинити трудові відносини, повідомивши про це роботодавця заявою за два тижні до відповідної дати.

На практиці існує багато об’єктивних причин припинити трудовий договір в дату, яку просить сам працівник (хвороба, переїзд, догляд за хворим членом сім’ї, тощо), при цьому роботодавцю надаються підтвердні документи. Ці підстави є об’єктивними в силу приписів законодавства і роботодавець зобов’язаний їх виконати.

Натомість в ст. 38 КЗпП існує дуже цікава норма: працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

І тут виникає чимало питань. Верховний суд України, зокрема, у Постанові від 31.10.2012 року у справі за № 6-120цс12 виклав наступну правову позицію: за змістом ст. 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно.

В разі, якщо вказані працівником причини звільнення — порушення працедавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП України), не підтверджуються, або працедавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на ч. 1 ст. 38 КЗпП України.

Отже, по-перше, роботодавець не вправі замість «звільнений згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України» зробити запис в трудовій працівника «звільнений згідно зі ст. 38 КЗпП України», по-друге, роботодавець має обмежені можливості апелювати на відсутність порушення трудового законодавства як підставу для звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП, по-третє, підставою для безумовного застосування ч. 3 ст. 38 КЗпП України є сам факт порушення трудового законодавства, а не істотність, причини такого порушення.

Істотність характеру порушень роботодавцем умов трудового законодавства та їх поважність не можуть бути підставою для відмови працівнику у звільненні за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, оскільки такі критерії цією нормою не передбачені. Роботодавець не має права самостійно змінювати визначену працівником у заяві причину звільнення з роботи (Постанова ВСУ від 22 травня 2013 року № 6-34цс13). Це може зробити орган, що розглядає спір відповідно до умов ч. 3 ст. 235 КЗпП України.

Отже, працівник написав заяву про звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України та вимагає здійснити з ним повний розрахунок з виплатою вихідної допомоги в розмірі трьохмісячного середнього заробітку на підставі ст. 44 КЗпП України. Зрозуміло, що вимоги трудового законодавства іноді буває виконати важко і порушень існує чимало: виплата один раз на місяць заробітної плати, порушення процедури виплати «відпускних» чи надання відпустки, систематичне перевищення обмежень при надурочних роботах. Слід зазначити, що, по суті, порушення можуть взагалі не стосуватися конкретного працівника, однак формально порушення трудового законодавства є, а тому — ч. 3 ст. 38 КЗпП України може стати в руках працівника ефективним засобом впливу на роботодавця.

Роботодавець, отримавши заяву від працівника про припинення трудового договору за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору повинен звільнити працівника з цієї підстави (за ч. 3 ст. 38 КЗпП України), здійснити розрахунок та виплатити вихідну допомогу.

Управління праці