Зміна функціональних обов’язків: погоджуватися чи ні?

Із запровадженням карантинних обмежень життя українців, в тому числі й наших краян, зазнало суттєвих змін. Багатьом довелося майже на два місяці залишитися без роботи – в кращому випадку піти у відпустку за власний рахунок, при гіршому розкладі – взагалі звільнитися на «прохання» роботодавця. Деякі підприємства та установи, аби не позбавляти людей заробітку, переходили на онлайн-режим роботи.

У таких випадках частина персоналу змушена була перекваліфікуватися, а окремі працівники мали терміново освоїти віртуальні технології. Дехто і досі продовжує працювати в онлайн-умовах.

Що ж робити тим, кого не влаштовують такі зміни, кому важко переналаштуватися? 

За словами посадовця, виходів з цієї ситуації є три: погодитися із змінами функціональних обов’язків, не погодитися і звільнитися з роботи або наполягати на виконанні умов, вказаних у трудовому договорі. Мова, звісно, про офіційні трудові стосунки.

Річ у тім, що при укладенні трудового договору, незалежно від того, в усній чи письмовій формі він укладається, працівник та роботодавець мають домовитися про умови праці працівника. Ці мови праці можуть бути встановлені законодавством, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими нормативними актами локального характеру. За загальним правилом умови праці, закріплені безпосередньо в трудовому договорі, можуть змінюватися лише за взаємною згодою сторін.

Частиною третьою статті 32 КЗпП України (далі — КЗпП) передбачено, що у зв’язку iз змінами в органiзацiї виробництва i праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спецiальнiстю, квалiфiкацiєю чи посадою. Вказана норма не дає визначення істотних умов праці, а містить лише перелік умов, до яких належать системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та ін. Істотними умовами праці переважно вважаються такі, що мають суттєве значення для конкретного працівника.

Порядок введення змін істотних умов праці

Частиною третьою статті 32 КЗпП на власника покладені обов’язки попередити працівника за два місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці,  а також про зміни істотних умов праці.

Правовим документом про зміну істотних умов праці має бути відповідний наказ або розпорядження роботодавця. Працівники, істотні умови праці яких  у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін). Попередження – це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого законодавством двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися від неї. Двомісячний строк попередження передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці.

Протягом двох місяців від працівників у яких змінюються істотні умови праці, доцільно одержати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про їхню відмову працювати в нових умовах. При цьому в період двохмісячної дії попередження працівник має право будь-коли змінити своє рішення.

Безпосередньо перед початком робіт при змінених істотних умовах праці доцільно видати наказ, у якому визначити для кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити його з новими інструкціями та іншими документами, що визначають умови проведення робіт, якщо вони потрібні.

Працівник, що відмовився продовжувати роботу у зв’язку зі змінами істотних умов праці, підлягає звільненню на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП, до його трудової книжки вноситься відповідний запис.

^{Управління праці}