Комітет з питань антикорупційної політики визнав таким що, не містить корупційних ризиків і відповідає вимогам антикорупційного законодавства законопроект № 5695 від 23.06.2021 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо регулювання праці домашніх працівників».
Раніше його рекомендував до першого читання Комітет з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів.
Згідно з законопроектом КЗпП доповнюється новою главою ХІ-А ,,Регулювання праці домашніх працівників”, якою визначається поняття домашньої праці та домашніх працівників, закріплюється правовий статус домашніх працівників та особливості його правового регулювання, визначаються обов’язкові умови трудового договору з домашніми працівниками.
Запроваджуються наступні поняття :
Домашній працівник – фізична особа, яка займається домашньою працею в рамках трудових відносин з роботодавцем.
Домашня праця – це робота, яка виконується на умовах трудового договору (контракту) з метою обслуговування домогосподарства.
Не буде вважатися домашньою працею робота з обслуговування домогосподарства, яка здійснюється особою нерегулярно, але не більше 40 годин на місяць.
Домогосподарством вважається сукупність осіб, які спільно проживають в y одному житловому приміщенні або його частині, забезпечують себе всім необхідним для життя, ведуть спільне господарство, повністю або частково об’єднують та витрачають кошти. Ці особи можуть перебувати у родинних стосунках або стосунках свояцтва, не перебувати у будь-яких з цих стосунків, або бути і в тих, і в інших стосунках. Домогосподарство може складатися з однієї особи.
Роботодавцем вважається фізична особа, яка є одним із членів домогосподарства.
З домашніми працівниками укладається трудовий договір (контракт), який є основним документом для виникнення, зміни та припинення трудових відносин та взаємних прав та обов’язків, що з них виникають, а також для допуску домашнього працівника до роботи після здійснення роботодавцем повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття домашнього працівника на роботу.
У трудовому договорі (контракті) з домашнім працівником може бути передбачено можливість платного чи безоплатного надання роботодавцем житла домашньому працівнику в користування.
У випадку платного надання житла для проживання домашньому працівникові, такі відносини регулюються актами цивільного законодавства, а роботодавець не має права самостійно проводити відрахування із заробітної плати в рахунок плати за користування таким житлом.
ГНЕУ, в цій частині законопроекту, звертає увагу, що поза його увагою залишено право працівника стосовно визначення умов проживання в домогосподарстві, та захист від примусового залишення в домогосподарстві в період свого щоденного чи щотижневого відпочинку або щорічної відпустки, а також право зберігати у себе власні документи.
Окремо врегульовано робочий час та час відпочинку домашніх працівників:
- передбачено альтернативні варіанти вибору системи обліку робочого часу, закріплено гарантії щодо використання праці домашніх працівників при надурочних роботах, передбачено гарантії домашніх працівників при залученні до чергування та при супроводженні членів домашнього господарства на їх відпочинку.
Виконання роботи у вихідні, святкові та неробочі дні допускається тільки за письмовою згодою домашнього працівника.
Також передбачено введення додаткових підстав для припинення трудового договору з домашнім працівником, зокрема, введено диференціацію для роботодавця і працівника про терміни попередження припинення трудового договору, передбачено випадки припинення трудового договору в разі смерті однієї із сторін трудових правовідносин, закріплено випадки надання можливості кожній стороні негайно розірвати трудовий договір у випадках, що завдали чи могли завдати їй певної шкоди.
Зокрема, підставою для розірвання договору з домашнім працівником буде вчинення умисних протиправних дій, які завдали або могли завдати шкоди життю чи здоров’ю членів домогосподарства, або відсутність на роботі протягом понад 5 днів підряд, або понад 10 календарних днів протягом 3-х місяців підряд, якщо працівник письмово не повідомив та не надав підтвердження про поважність причин своєї відсутності.
Не допускається прийняття на роботу домашніми працівниками осіб, молодше 16 років.
Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки, а для домашніх працівників – з дня припинення трудового договору.
Крім цього, проектом акта передбачено внесення змін до законів України ,,Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування” та ,,Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування”, якими пропонується звільнити роботодавців домашніх працівників від сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та передбачити добровільну участь домашніх працівників у системі загальнообов’язкового державного соціального страхування.
Єдиний внесок для осіб, які є домашніми працівниками і беруть добровільну участь у системі загальнообов’язкового державного соціального страхування, встановлюється у розмірі 22 відсотки до суми нарахованої кожній застрахованій особі заробітної плати.
Закон набере чинності протягом шести місяців з дня його опублікування. На таке формулювання одразу звернуло увагу ГНЕУ, яке зазначило, що оскільки прислівник «протягом» вживається при позначенні часу тривання якої-небудь дії, якогось процесу тощо, зазначене положення порушує принцип правової визначеності щодо дії закону в часі.
Комітет Верховної Ради України з питань інтеграції України до Європейського Союзу звертає увагу, що не відповідають положенням статті 13 Конвенції МОП № 189 та положенням нової статті 1733 Кодексу законів про працю України пропозиції у законопроекті до статті 153 Кодексу законів про працю України та статті 14 Закону України «Про охорону праці».
Згідно з цими нормами, забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на власника або уповноважений ним орган, крім випадків укладення між працівником та власником або уповноваженим ним органом трудового договору про дистанційну роботу, а також при використанні праці домашніх працівників (за виключенням працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці).
Пропозиції авторів законопроекту полягають в тому, що при використанні праці домашніх працівників, а також при виконанні роботи за трудовим договором про дистанційну роботу працівник самостійно несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов п раці на ньому, а роботодавець несе відповідальність за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання роботи.
При виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу визначене працівником робоче місце має характеризуватися наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами.
Автори законопроекту у пояснювальній записці до нього зазначають, що, за оцінками Держстату, в Україні загальна кількість працівників, які надають побутові та персональні послуги в сім’ях, становить близько 162 тис. осіб. При цьому роботодавці не реєструють та не сплачують за них внески.
На сьогодні більша частина таких осіб перебувають у тіньовому секторі економіки, не мають належного рівня соціального забезпечення, не можуть розраховувати на передбачені законодавством про працю гарантії своїх трудових прав, зазвичай не отримують достойної та справедливої оплати праці, позбавлені державного захисту від дискримінації, насильницьких та інших дій, що порушують їх честь та гідність з боку роботодавця.
