Головна » Бухгалтеру » Консультації » Працевлаштування та застосування праці осіб з інвалідністю
Консультації

Працевлаштування та застосування праці осіб з інвалідністю

Поділіться з друзями - підтримайте проект

Працевлаштування осіб з інвалідністю – це обов’язок роботодавців, передбачений низкою законодавчих норм, зокрема, стаття 172 Кодексу законів про працю України, стаття 18 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», стаття 12 Закону України «Про охорону праці»

Крім того, згідно з положеннями цих нормативних актів, підприємства не тільки зобов’язані створювати для працевлаштування інвалідів робочі місця, зокрема, спеціальні робочі місця, але й вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників, а також створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші встановлені для інвалідів соціально-економічні гарантії.Разом з цим підбір робочого місця для осіб з інвалідністю повинен здійснюватись підприємством з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертизи, зазначених в його індивідуальній програмі реабілітації. Крім того, у передбачених законодавством випадках роботодавець повинен організувати навчання та перекваліфікацію працюючого інваліда відповідно до медичних рекомендацій стосовно його інвалідності.

Під час працевлаштування особа з інвалідністю має надати підприємству, установі, організації, або фізичній особі, яка використовує найману працю, поряд з іншими документи (паспорт, трудова книжка (за наявності), тощо) подати також документи, які підтверджують інвалідність. Зокрема, пільги особі з інвалідністю надаються на підставі посвідчення, яке підтверджує відповідний статус.

Також, працівник-інвалід під час працевлаштування має надати індивідуальну програму реабілітації інваліда, яка є обов’язковою для виконання роботодавцем.

Відповідно до зазначеного у разі застосування праці інвалідів роботодавець зобов’язаний враховувати рекомендації МСЕК, оскільки невиконання цих рекомендацій може призвести до погіршення стану здоров’я працівника-інваліда, за що він нестиме відповідальність. Згідно з ч.5 ст. 6 Закону України «Про охорону праці» працівника, який за станом здоров’я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести за згодою працівника на таку роботу на термін, зазначений у медичному висновку, і у разі потреби встановити скорочений робочий день та організувати проведення навчання працівника з набуття іншої професії відповідно до законодавства.

Сутність неповного робочого часу полягає в тому, що працівник працює менше за звичайну тривалість робочого часу і при цьому оплата його праці здійснюється пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Причому таке зменшення може встановлюватися шляхом:
– зменшення тривалості щоденної роботи;
-зменшення кількості днів роботи протягом тижня або одночасного зменшення кількості днів і тривалості щоденної роботи. Усе залежатиме від домовленості між роботодавцем і працівником-інвалідом. Так, це можуть бути і дві години на день, і дві години на тиждень. Однак при цьому має бути дотримано мінімальних державних гарантій щодо оплати праці.

Більше того, якщо індивідуальною програмою інваліда передбачено зменшену тривалість робочого часу, роботодавець просто зобов’язаний створити такі умови. Залучення осіб з інвалідністю до роботи у нічний час та до надурочних робіт допускається лише за їхньої згоди та за умови, що це не суперечить рекомендаціям МСЕК.

Подовжені відпустки та відпустки за власний кошт 

Щоб уникнути спірних ситуацій роботодавцеві варто пам’ятати, що для осіб інвалідністю 1 і 2 груп, передбачена подовжена відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам 3 групи – 26 календжарних днів (стаття 6 Закону України «Про відпустки»).

Також за заявою працівника-інваліда 1 та 2 груп інвалідності роботодавець зобов’язаний надавати йому відпустку без збереження заробітної плати на строк до 60 календарних днів у році, а інваліду 3 групи- тривалістю до 30 календарних днів щорічно (стаття 25 Закону України «Про відпустки»).

Роботодавці зобов’язані надати відпустку без збереження заробітної плати, якщо працівник, котрий має статус інваліда, висловив таке бажання (подав відповідну заяву).

Працівники-інваліди, які нещодавно влаштувалися на роботу та ще не відпрацювали перших шести місяців на підприємстві, мають право піти в щорічну оплачувану відпустку повної тривалості до настання шестимісячного терміну їх безперервної роботи на цьому підприємстві.

Ті працівники-інваліди, які працюють на підприємстві вже тривалий час, за своїм бажанням мають право піти у щорічну відпустку в зручний для них час. У разі, якщо колективний договір підприємства встановлює додаткові відпустки, або особа з інвалідністю має право на додаткові відпустки на інших підставах, то кількість днів додаткової відпустки додається до основної щорічної відпустки. Оскільки тривалість відпустки встановлено з розрахунку на рік, то працівник з інвалідністю може за своїм бажанням розбити і використати її частинами протягом року.

Крім того, як і всі інші працівники, працівники з інвалідністю можуть претендувати на неоплачувану відпустку за згодою сторін тривалістю не більше за 15 днів на рік (стаття 26 Закону України «Про відпустки»).

Відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його (інваліда) перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенням здоров’я інвалідів.

Однак, законодавство не забороняє звільняти з роботи працівників з інвалідністю з причин не пов`язаних з інвалідністю – прогул, порушення трудової дисципліни тощо. Працівники, які отримали на підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання, мають переважне право на залишення на роботі при скороченні штату або чисельності працівників, якщо за кваліфікацією та продуктивністю праці вони не поступаються іншим працівникам.

Чи може людина з І групою категорії Б інвалідності працювати, якщо у висновку МСЕК зазначені умови праці зі стороннім доглядом та сторонньою допомогою?

До підгрупи Б першої групи інвалідності належать особи з високою мірою втрати здоров’я, значною залежністю від інших осіб у забезпеченні життєво важливих соціально-побутових функцій і які частково здатні до виконання окремих елементів самообслуговування.

Цим Законом встановлено, що медико-соціальні експертні комісії (МСЕК) визначають, зокрема, види трудової діяльності, рекомендовані особі з інвалідністю за станом здоров’я. Висновок про нездатність до трудової діяльності внаслідок інвалідності готується винятково за згодою особи з інвалідністю (крім випадків, коли її визнано недієздатною).

МСЕК складають (коригують) індивідуальну програму реабілітації (ІПР) особи з інвалідністю, в якій визначають реабілітаційні заходи і строки їх виконання та здійснюють контроль за повнотою та ефективністю її виконання.

Форми індивідуальної програми реабілітації осіб з інвалідністю та порядок їх складання затверджено наказом МОЗ від 08.10.2007 р. № 623. Визначено, що експертиза професійної придатності інвалідів у першу чергу проводиться для професій (спеціальностей), за якими вони працювали відповідно до відомостей, що внесені до трудової книжки або підтверджені документами про професійну освіту, а також для професій (спеціальностей), здобуття яких можливе в майбутньому.

Експертиза професійної придатності повнолітніх людей з інвалідністю здійснюється медико-соціальними експертними комісіями (МСЕК). До роботи цих комісій залучаються спеціалісти з інженерної психології (психології праці) та психології професійного відбору, педагогічні працівники, що займаються навчанням і професійною підготовкою людей з інвалідністю, спеціалісти державної служби зайнятості.

Висновок МСЕК з професійної придатності включається в індивідуальну програму реабілітації людини з інвалідністю і є підставою для здійснення професійної орієнтації, професійної освіти і наступного працевлаштування з урахуванням побажань і думки людини з інвалідністю (дитини з інвалідністю – для навчання).

Рішення МСЕК є обов’язковими для виконання органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, підприємствами, установами, організаціями, реабілітаційними установами незалежно від відомчої підпорядкованості, типу і форми власності.

На практиці МСЕК, видаючи довідку про встановлення інвалідності в розділі “Трудова рекомендація” часто робить запис, що не відповідає дійсній професійній придатності людини з інвалідністю, наприклад: “Може продовжувати навчання у школі” або “Непрацездатний, потребує постійного стороннього догляду” та ін., при цьому люди з інвалідністю, не маючи індивідуальної програми, зіштовхуються з небажанням роботодавця приймати їх на роботу.

Так, Управління Держпраці роз’яснює: щоб установити факт виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, роботодавець повинен передусім керуватися довідкою до акта огляду МСЕК, на зворотній стороні якої зазначається висновок про умови та характер праці, а також індивідуальною реабілітаційною програмою інваліда, копію якої в установлених законодавством випадках надсилає МСЕК на адресу підприємства за місцем роботи працівника-інваліда.

У роз’ясненні сказано: якщо індивідуальної реабілітаційної програми інваліда немає, то роботодавець має право звернутися до МСЕК, рішенням якої працівникові встановлено групу інвалідності, з проханням надати висновок щодо відповідності чи невідповідності фактичних умов праці його стану здоров’я. Таке звернення надзвичайно важливе у ситуації, коли в довідці до акта огляду МСЕК, яку обов’язково видають інваліду на підтвердження факту встановленої групи інвалідності, у розділі «Висновок про умови та характер праці» вказано, що інвалід може працювати в спеціально створених умовах без їх конкретизації, або коли у названому розділі взагалі нічого не зазначено. Водночас звертатися до МСЕК з проханням надати вищезазначений висновок потреби немає, якщо в згаданому розділі довідки МСЕК записано, що працівник не може працювати, тобто він — непрацездатний.

У таких випадках класична ситуація: працівнику встановлено інвалідність і роботодавець, з огляду на висновки МСЕК, повинен або перевести його на легшу роботу (якщо група інвалідності «робоча»), або звільнити (якщо «неробоча»). Але щоб роботодавцю бути в цьому впевненим, варто звернутися за роз’ясненнями безпосередньо до МСЕК, як вони пропонують працювати «зі стороннім доглядом та сторонньою допомогою» і як це має організувати роботодавець.

Чому роботодавці зобов’язані працевлаштовувати людей з інвалідністю?

Для підприємств, установ, організацій, у тому числі підприємств, організацій громадських організацій людей з інвалідністю, фізичних осіб, які використовують найману працю, встановлюється норматив робочих місць для працевлаштування людей з інвалідністю у розмірі 4 % середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює від 8 до 25 осіб, – у кількості одного робочого місця. Підприємства, установи, організації, у тому числі підприємства, організації громадських організацій людей з інвалідністю, фізичні особи, які використовують найману працю, самостійно розраховують кількість робочих місць для працевлаштування людей з інвалідністю відповідно до нормативу, і забезпечують працевлаштування людей з інвалідністю.

Виконанням нормативу робочих місць вважається працевлаштування людей з інвалідністю, для яких це місце роботи є основним.

Підприємства, установи, організації, у тому числі підприємства, організації громадських організацій людей з інвалідністю, фізичні особи, які використовують найману працю, самостійно здійснюють працевлаштування людей з інвалідністю у рахунок нормативів робочих місць. У межах зазначених нормативів здійснюється також працевлаштування людей з інвалідністю унаслідок психічного розладу відповідно до Закону України “Про психіатричну допомогу”.

Забезпечення прав людей з інвалідністю на працевлаштування та оплачувану роботу, в тому числі з умовою про виконання роботи вдома, здійснюється шляхом їх безпосереднього звернення до підприємств, установ, організацій чи до державної служби зайнятості. Підбір робочого місця здійснюється переважно на підприємстві, де настала інвалідність, з урахуванням побажань людини з інвалідністю, наявних у нього професійних навичок і знань, а також рекомендацій МСЕК.

Чи є санкції за невиконання нормативу працевлаштування людей з інвалідністю?

Підприємства, установи, організації, у тому числі підприємства, організації громадських організацій людей з інвалідністю, фізичні особи, які використовують найману працю, де середньооблікова чисельність працюючих людей з інвалідністю менша, ніж установлено нормативом, щорічно сплачують відповідним відділенням Фонду соціального захисту людей з інвалідністю адміністративно-господарські санкції, сума яких визначається в розмірі середньої річної заробітної плати на відповідному підприємстві, установі, організації за кожне робоче місце, призначене для працевлаштування людини з інвалідністю і не зайняте інвалідом. Для підприємств, установ, організацій, на яких працює від 8 до 15 осіб, розмір адміністративно-господарських санкцій за робоче місце, призначене для працевлаштування людини з інвалідністю і не зайняте інвалідом, визначається в розмірі половини середньої річної заробітної плати на відповідному підприємстві, в установі, організації. Тут слід зазначити, що положення законодавства щодо стягнення адміністративно-господарських санкцій не поширюється на підприємства, установи і організації, що повністю утримуються за рахунок коштів державного або місцевих бюджетів.

Які обов’язки мають підприємства, що використовують працю людей з інвалідністю, щодо створення умов праці?

Підприємства, установи і організації за рахунок коштів Фонду соціального захисту людей з інвалідністю або за рішенням місцевої ради за рахунок своїх коштів, у разі необхідності створюють спеціальні робочі місця для працевлаштування людей з інвалідністю, здійснюючи для цього адаптацію основного і додаткового обладнання, технічного оснащення і пристосування тощо з урахуванням обмежених можливостей людини з інвалідністю; Підприємства, установи, організації, фізичні особи, які використовують найману працю, зобов’язані:

  • виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування людей з інвалідністю, у тому числі спеціальні робочі місця;
  • встановити на прохання людини з інвалідністю неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці;
  • створювати для людей з інвалідністю умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації;
  • організовувати, у випадках передбачених законодавством, навчання, перекваліфікацію і працевлаштування людей з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій;
  • надавати державній службі зайнятості інформацію, необхідну для організації працевлаштування людей з інвалідністю;
  • звітувати Фонду соціального захисту людей з інвалідністю про зайнятість та працевлаштування людей з інвалідністю у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України;
  • забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством.

Підприємства, що використовують працю людей з інвалідністю, зобов’язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників.

Залучення людей з інвалідністю до надурочних робіт і робіт у нічний час можливе лише за їх згодою та за умови, що це не суперечить рекомендаціям МСЕК.

Інвалідам, які не мають змоги працювати на підприємствах, в установах, організаціях, державна служба зайнятості сприяє у працевлаштуванні з умовою про виконання роботи вдома.


Поділіться з друзями - підтримайте проект

Наша розсилка

Події

січень, 2022

X