Головна » Кадровику » Кадровий облік » Трудовий та цивільно-правовий договори
Кадровий облік

Трудовий та цивільно-правовий договори

Want create site? Find Free WordPress Themes and plugins.

Трудовий та цивільно-правовий договори

Фізособи заробляють собі на життя працею, яку вони вільно обирають. По-перше, вони можуть бути працівниками, діючи на підставі трудового договору із зарахуванням у штат підприємства й одержуючи пакет відповідних соціальних гарантій. По-друге, вони вправі тру­дитися згідно з укладеним цивільно-правовим договором, як правило, підряду чи про надання послуг, з набуттям фізособою статусу підряд­ника чи виконавця.

Аби одразу зняти непорозуміння, спочат­ку визначимося з термінологією. Це особли­во важливо, коли посадовець, себто директор, кадровик та/або бухгалтер, не стикається по­стійно з відповідним юридичним назівництвом, тож у суєті робочих буднів може допустити по­милку. Не секрет, що трудові (передусім стро­кові) договори нерідко на практиці плутають із цивільно-правовими, а це призводить до непо­розумінь щодо їх оплати, надання пільг, сплати обов язкових платежів тощо.

Отже, за трудовим договором працівник зобов’язується виконувати роботу, визначе­ну угодою, з підляганням внутрішньому тру­довому розпорядку, а протилежна сторона, себто роботодавець, зобов’язується випла­чувати працівнику зарплату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, ко­лективним договором й угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП).

У свою чергу, цивільно-правовий договір базується на нормах ЦКУ. Його ст. 837 вели­чаєдоговором підряду ч правочин, за яким одна сторона (підрядник) зобов’язується на свій ризик виконати певну роботу за завдан­ням другої сторони (замовника), а замовник зобов’язується прийняти та оплатити викона­ну роботу. За договором про надання послуг й одна сторона (виконавець) зобов’язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинен­ня певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов’язується оплатити виконав­цеві зазначену послугу, якщо інше не встанов­лено договором (ч. 1 ст. 901 ЦКУ).

Зверніть також увагу, що підряд і послуги —   .у зовсім не одне й те саме, хоча на практиці бува- Йоидл ють змішані договори, що містять ознаки одно­часно двох цих зобов’язань.Так, характерними рисами послуг будуть:

  • відсутність результату майнового харак­теру;
  • синхронність надання та отримання, вжи­ваність послуги при її наданні.

У свою чергу, предметом підрядних відносин можуть бути як річ, що створюється, так і об­робка, переробка, ремонт уже існуючої речі. Говорячи про підряд, у підсумку, як правило, от­римаємо конкретний кінцевий результат, вира­жений у певній матеріальній формі, а у випадку з послугою замовник отримає від виконавця не сам результат, тобто річ чи майно, а певні дії, адже результат від надання послуг часто прос­то не має матеріальної форми.

Скажімо, будівництво огорожі, виготовлення меблів чи капітальний ремонт — це підряд чис­тої води. А от юридичні консультації чи бухгал­терський супровід роботи підприємства — це вже послуги, якщо їх виконує не штатний пра­цівник. Звісно, ви можете запитати, як бути в останньому випадку з відповідними результа­тами, такими як підготований позов чи складе­на звітність. Однак це лише супровідний наслі­док наданих послуг. Останні ж невіддільні від джерела й отримувача: їх надав юрист чи бухгалтер, і на момент винесення суддею рішення або подачі декларацій до податкової вони вже спожиті замовником.

На практиці поширені й інші назви на озна­чення угод між підприємством та найнятою ним фізособою. Скажімо, вживають термін » договір про виконання робіт». Ним можуть окреслю­вати правовідносини як підряду, так і надан­ня послуг, усе залежить від умов конкретного правочину, передусім того, на який результат очікують сторони: отримання певних регуляр­них чи періодичних дій (це послуги) або ж на один остаточний результат матеріального ха­рактеру чи зафіксований на фізичному носії (це підряд).За цивільно-правовим договором оплачують не перманентний про­цес праці, а реальні результати. їх визначають заздалегідь у договорі та оцінюють після закінчення роботи.

Також нерідко говорять про укладення т.зв. трудової угоди, маскуючи під цим висловом нерідко доволі суперечливий коктейль, у яко­му одночасно наявні ознаки як трудової угоди, так і цивільно-правового договору. Відповідно, класифікація такої домовленості залежить від того, чиї параметри переважать у ній та висту­патимуть ключовими. Аби уникнути непоро­зумінь, варто взагалі не вживати вказаного терміна, тим більше, намагаючись замаску­вати трудові правовідносини під передбачені нормами ЦКУ.

НА ЩО ЗВЕРНУТИ УВАГУ, УКЛАДАЮЧИ ДОГОВІР ІЗ ФІЗОСОБОЮ

Як бачите, наявні доволі багато умов та об­мовок, від яких залежить статус угоди сторін. Радимо при укладенні договору, аби не помили­тися з його характером, визначитися передусім щодо таких параметрів:

Яка мета укладеного договору, тобто що саме підприємство очі­кує від фізособи? Так, працівник за трудовим договором систематично виконує обов’язки, покладені на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку юрособи та окремою по­садовою інструкцією. А от від виконавця чи під­рядника підприємству потрібен конкретний ре­зультат на певну дату, і нерідко замовника не хвилює, як саме й коли фізособа займеться цим.

Якою буде оплата дій фізособи на користь юрособи, чи буде вона регулярною або одноразовою, а також як впли­ватиме результат указаних дій на її розмір і виплату? Адже за трудовим договором праців­ник отримує свою зарплату регулярно й із ура­хуванням вимог законодавства щодо її нараху­вання та індексації. При цивільних правовідно­синах замовник також заплатить фізособі за виконані роботи, надані послуги. Однак, як пра­вило, наприкінці виконання договору, часом — поетапно, але в будь-якому разі — не з тою пе­ріодичністю, якою керується роботодавець, виплачуючи зарплату своєму співробітнику. Якими взаємними правами та обов’язками наділяються сторо­ни, які важелі впливу вони мають один на одно­го, чи може одна сторона притягнути іншу до певної відповідальності та як саме? Скажімо, притягнення фізособи до дисциплінарної відпові­дальності на підставі КЗпП свідчить про трудо­вий договір. А от передбачені в угоді санкції у вигляді штрафів, неустойки, пені відверто гово­рять про цивільно-правовий характер взаємин.

 

Чи матиме фізособа право ко­ристуватися пільгами, закріп­леними у КЗпП, зокрема на відпустку та оплату тимчасової непрацездатності? Якщо так, то це стовідсоткова ознака трудових правовідносин. А відсутність таких соціальних гарантій гово­рить нам про цивільно-правовий договір, який базується на принципі «гроші взамін на резуль­тат» без реверансів щодо відпочинку чи хворо­би виконавця (підрядника). ГШфаШ°ЯЇ?© Яким буде документальне оформ­лення взаємин сторін? При тру­дових правовідносинах не обійтися без наказу про прийняття на роботу й запису в трудовій книжці фізособи. Ну а для цивільних правовід­носин характерне підписання актів приймання-передачі чи про виконані роботи, можливе скла­дання кошторису чи графіку надання послуг тощо.

Якщо й після відповіді на ці базові питання у вас іще гніздяться сумніви, перейдіть до де­тального аналізу запланованих правовідносин. Аби було легше зорієнтуватися, ми підготува­ли для вас розгорнуту шпаргалку «Трудовий та цивільно-правовий договори: відмінності під мікроскопом» У ній ми, традиційно захища­ючи інтереси своїх читачів, назвемо принципові розбіжності між героями нашої розмови — тру­довим договором, договорами підряду та надан­ня послуг.

ОБИРАЄМО МІЖ ТРУДОВИМ І ЦИВІЛЬНО-ПРАВОВИМ ДОГОВОРАМИ

Як ви бачите, трудовий і цивільно-правовий договори — абсолютно різні речі. Отже, попе­редній та ретельний аналіз запланованих відно­син між фізособою та підприємством дозволить останньому прийняти правильне рішення щодо їх оформлення. Це, у свою чергу, гарантує захист від претензій контролюючих органів, передусім представників Державної фіскальної служби, які згідно з пп.пп. 75.1.2,75.1.3 ПКУ та ст. 259 КЗпП управі цікавитися правильністю оформлення трудових правовідносин.

Якщо відносини між тим, хто виконує роботу, і тим, для кого її роблять, носять ознаки трудо­вих, такий договір, упевнені, визнають трудовим, навіть коли під час підписання сторони назвали його договором підряду (договором про надан­ня послуг). І навпаки — нехай папір, підписаний сторонами, і зветься «Трудова угода», «Угода про співпрацю» абощо, визнання його в статусі цивільно-правового договору не уникнути, якщо при його укладенні орієнтувалися на дорогов­кази ЦКУ а не КЗпП. Тим паче що в разі спору будь суд виходитиме із суті правовідно­син, а не їх формального оформлення. Тут геть як у людських відносинах — зустрічають по оде­жині, проводжають за розумом, себто змістом. Щоправда, у другому випадку малоймовірно, що контролери пред’являтимуть до сторін такого договору претензії.

Тож будьте пильні. Скажімо, вам потрібна фізособа, яка відремонтує ваш верстат чи вигото­вить для вашого офісу шафу, і ви точно знаєте, де та яке обладнання чи меблі знаходяться, чиї будуть матеріали й запчастини, коли слід приступити до роботи й коли її закінчити. Тоді сміливо укладайте договір підряду, результат якого при­ймете за актом приймання-передачі виконаних робіт. Якщо вам украй необхідна людина, котра одноразово чи періодично надаватиме вашому підприємству послуги з прибирання, юридичні консультації й т.п., то ви на порозі укладення договору про надання послуг.

А ось коли шукаєте того, хто постійно (регу­лярно) ремонтуватиме та налагоджуватиме ваші ливарні машини, виготовлятиме для вас меблі або прибиратиме в офісі, надаватиме юрпослуги про­тягом визначеного внутрішньою нормативкою підприємства часу, підкорятиметься вам як пра­цівник (із перспективою застосування як доган, так і заохочень), — з таким фахівцем потрібно укладати лише трудовий договір. Тож за вказа­них умов підприємству слід приймати фізосіб на роботу за посадами «налагоджувальник ливар­них машин»,» столяр»,» прибиральник службових приміщень» та «юрисконсульт» відповідно.

Звісно ж, виникає питання: що не варто писа­ти в цивільно-правовому договорі, аби його не визнали де-факто трудовим. Дамо вам три клю­чові поради. Стережіться закріплення в угоді підпорядкування фізособи керів­нику підприємства, правилам внутрішнього тру­дового розпорядку та іншим нормативам підпри­ємства та не встановлюйте часового відрізку виконання роботи (надання послуг), на кшталт із понеділка по п’ятницю з 8:00 до 17:00.  Переконайтеся, що формулюван­ня стосовно оплати, яка впаде в кишеню фізособи, не відповідає ознакам зарпла­ти працівника, а прописана в дусі норм ЦКУ. Відповідальність сторін, перед­бачена правилами укладеного договору, повинна мати цивільно-правовий ха­рактер і аж ніяк не передбачати застосування доган чи звільнення.

Безумовно, слід подбати й про належну супро­відну документацію: найнята за цивільно-пра­вовим договором фізособа не може мати запис у трудовій книжці про роботу на цьому підпри­ємстві, її не вводять у штат, її роботу не табелюють тощо.

Зокрема, якщо контроле­ри в цивільно-правовому договорі з фізособою побачать трудовий договір, то:

1) роботодавець ризикує сплатити фінсанкцію у вигляді штрафу в розмірі:

30 мінзарплат (наразі — 36540 грн);

2) до керівника підприємства можуть за­стосувати адмінвідповідальність, яка йому ви­ллється в чималеньку суму штрафу — від 8500 до 17000 грн.

ВИСНОВОК: нехтування відмінностями між трудовим і цивільно-правовим договорами, плутанина в укладених підприємством угодах із фізособами призведуть у результаті до за­стосування санкцій до роботодавця, а цілком імовірно — і до його посадовців.

Did you find apk for android? You can find new Free Android Games and apps.

Отправить ответ

Оставьте первый комментарий!

Notify of
avatar
wpDiscuz

Наша розсилка

Розшукуємо авторів

Випадкова цитата

Лучше уверенность в хорошем результате, чем надежда на замечательный результат

Трудовий та цивільно-правовий договори

Час читання: 17 min
0

Поділитися з другом