Головна » Юристу » Аналіз законодавства » Дерадянізація КЗпП: аналіз Закону № 2215
Аналіз законодавства

Дерадянізація КЗпП: аналіз Закону № 2215

Поділіться з друзями - підтримайте проект

Print Friendly, PDF & Email

7 травня набрав чинності Закон України «Про дерадянізацію законодавства України» від 21.04.2022 р. № 2215-ІХ (далі – Закон № 2215).  Зокрема, він вніс зміни до КЗпП. Вони не стали кардинальними щодо прав та обов’язків сторін трудових відносин, проте є важливими для нашої країни.

Зміна термінології

Перше, що звертає на себе увагу, це заміна двох раніше ключових термінів.

Так, «трудящі» стали «працівниками». А «власники та уповноважені ними органи»  стали «роботодавцями».

Власне, терміном «трудящі» ми і так вже давно не користуємось, навіть в самому КЗпП термін «працівник» згадується набагато частіше, тож, ця заміна пройде без проблем. Заміну ж більш довгого «власники та уповноважені ними органи» на коротке «роботодавець» і взагалі можна лише вітати.

Але, як і раніше, КЗпП діє без визначень, що ці терміни, власне, означають!

Втім, в статті 21 КЗпП згадується два типи роботодавець: «просто» роботодавець і роботодавець – фізична особа. З чого можна зробити висновок, що, як і раніше,  «просто» роботодавець це юрособа або ФОП, а роботодавець – фізична особа це пересічний громадянин, який вирішив найняти собі працівника, наприклад, водія або прибиральницю.

Далі: «народне господарство» замінили на «економіку України».

Втім, заміна термінів відбулася не лише з метою декомунізації, подекуди це робилося  заради приведення КЗпП у відповідність до чинного законодавства. Наприклад, термін «навчальні заклади» по тексту замінили на «заклади освіти».

Звільнення без «громадського» стягнення

Ще одна застаріла норма міститься у статті 40 КЗпП – так-так, саме щодо звільнення працівника з ініціативи роботодавця.

Там і досі зберігалася згадка про так зване «громадське» стягнення або заходи «громадського» впливу. Застосування якого, на рівні із дисциплінарним стягненням, могло бути підставою для звільнення за порушення трудової дисципліни. Або, бути підставою для звільнення працівника на рівні із судовим рішенням про дрібну крадіжку.   Проте, що це таке і як застосовується, КЗпП не пояснює.

Тим, хто не жив у радянські часи, нагадую про ст. 9 Закону про трудові колективи, за яким саме трудовий колектив підприємства  міг застосувати щодо його членів заходи громадського стягнення/впливу (товариське зауваження, громадську догану) до порушників трудової дисципліни. А ще там були і товариські суди, так.

Ви, можливо, здивуєтесь, але ці норми застосовувалися і досі. Наприклад, громадське стягнення як підстава для звільнення розглядалось ВС в постанові від 07.05.2020 у справі № 333/1839/19.

Проте, час цих норм минув. Тому, трудовий колектив наразі не вирішуватиме, кого звільняти за порушення трудової дисципліни, а кого ні. Це ініціатива виключно роботодавця. Це ще раз підкреслює оновлена редакція частини другої статті 140 КЗпП.

Зауважимо, що «громадськість» зникла і в статті 62 КЗпп («громадське лихо», загроза псування або загибелі «громадського» майна) як підстава для надурочних робіт. Ні, загроза псування/загибелі майна, як і раніше, може бути підставою для призначення надурочних робіт, але вже без конкретизації, чиє це майно.

Праця без «передового» досвіду та «прогресивних» технологій

Ще один відверто радянський термін в КЗпП – це «передовий» досвід, наявний в працівника. Часи передовиків теж вже давно закінчилися. Тому згадки про навички, досвід, трудові якості працівників в КЗпП залишилися, а про «передове» – прибрали (приклад – частина четверта статті 85).  

Прибрали згадку й так звані «прогресивні» технології, які має застосовувати роботодавець заради безпеки та комфорту праці  працівників. Їх замінили на «сучасні» (щоправда, без наведення критеріїв сучасності).

 Перше робоче  місце

Тепер КЗпП зазначатиме, що робоче місце студент може знайти по заявці майбутнього роботодавця не лише після навчання у державному закладі освіти.

Тобто, подавати заявки із бажанням отримати на роботу майбутнього випускника, цілком легально можна буде і, наприклад, до приватних закладів професійної або вищої освіти. А держава буде виступати гарантом (принаймні, за ст. 5-1 КЗпП) того, що заявник дотримається своїх обіцянок і надасть робоче місце такому випускнику.

Втім, працевлаштування випускників державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями, залишається. Їм надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Але профспілки не застаріли, а тому залишаються!

Норми щодо діяльності профспілок з КЗпП не прибрали. Тому встановлені для них гарантії, наведені у статті 248, залишаються.

Залишаються й інші права працівників впливати на роботодавця. Так, з КЗпП не прибрали згадку про трудовий колектив (інша справа, що його повноваження мають бути визначені законодавством). Зберігатиметься й колективний договір, який укладають між собою роботодавець і працівники. А ще в КЗпП залишиться термін «бригада», а також положення про взаємну відповідальність роботодавця і бригад (стаття 252-8).   

Замість висновків

Вже зараз очевидно, що, насправді, трудової реформи внаслідок цих змін не відбулося та і не ставилося за мету. Проте, зміна термінології та скасування радянського підходу до трудового права призведе до змін не лише в КЗпП, а і в підзаконних нормативних актах. Які КМУ та відповідні міністерства повинні будуть теж модернізувати найближчим часом (про що говорять норми п. 3 Перехідних положень коментованого закону).

Але реформа в нас ще буде. Адже КМУ доручили протягом року з дати набрання чинності Закону № 2215 (а він діє з 07.05.2022 року) розробити та внести розгляд до ВРУ черговий проект Трудового кодексу. Проте, яким він буде, ми побачимо вже у наступному році!


Поділіться з друзями - підтримайте проект
X