Профессор менеджмента из Дортмунда Сидни Финкельштейн в течение десяти лет провел более чем 200 интервью с топ-менеджерами и обнаружил поразительную закономерность: в любой отрасли выдающиеся руководители ищут сотрудников с такими качествами, о которых обычные менеджеры даже не думают. Супербоссам не нужны кандидаты, которые показывают высокие результаты по итогам прохождения тестов. Им нужны кандидаты, обладающие настолько необычными способностями, что никому не приходит в голову их тестировать.
Почти все руководители, особенно ответственные за подбор персонала, скажут, что хотят работать с очень талантливыми и умными людьми, обладающими лидерскими качествами и заражающими своей энергией всех вокруг. Но это не совсем то, что ожидают увидеть супербоссы. Им нужны не просто талантливые и умные люди, а необычайно талантливые и поразительно умные. Не просто лидеры, а инициаторы изменений. Не просто те, кто способен добиваться успеха, а те, кто меняет само понятие успеха.
Четыре отличия талантливых людей:
- Отношение ко времени;
- Восприятие себя;
- позитивные мысли;
- Отношение к падениям.
Трудно описать словами, что именно они ищут. Ларри Эллисон, бывший CEOOracle, говорит, что ему важно, чтобы человек ему «подходил». Джин Робертс, главный редактор The New York Times, назначая управляющего редактора, интуитивно чувствует, что у претендента «есть качества, необходимые для работы». Ральф Лорен сделал подиумную модель главным дизайнером только по одной причине: «она подходит для одежды», как он сам объяснил.
Недюжинный интеллект
Это то, на что обращают внимание все супербоссы. Норман Бринкер, ресторатор, в разное время своей карьеры ответственный за создание и развитие таких империй, как Bennigan’s и Burger King, считал, что необходимо нанимать настолько умных людей, насколько это возможно. Ральф Лорен присматривался к «модному интеллекту». Он уверен, что все, кто работает в его компании, даже на самых низкооплачиваемых должностях, должны чувствовать моду и уметь интересно рассказать об одежде.
Телепродюсер Лорн Майклс время от времени повторяет правило: «Если вы осматриваете комнату и понимаете, что вы в ней самый умный человек, вы, скорее всего, в неправильной комнате. Но если вы приходите к выводу, что все люди в ней потрясающие, то вы в правильном месте».
Чтобы оценить интеллект кандидатов, супербоссы задают им необычные вопросы и пристально наблюдают за тем, как они работают. Например:
«За какое минимальное количество раз (от 1 до 1000) вы угадаете число, если будете получать подсказки «больше» или «меньше» после каждой попытки?» ―Facebook
«Оцените по шкале от одного до десяти, насколько вы странный» ― Capital One
«Объясните принцип квантовой электродинамики за две минуты. Можете начинать» ― Intel
«Как много надувных шариков поместится в этой комнате?» ―PricewaterhouseCoopers
«Представьте, что вы уменьшились до размера карандаша и попали в блендер. Как будете выбираться наружу?» ― Goldman Sachs
«У вас есть букет цветов. Все цветы за исключением двух ― розы, за исключением еще двух ― маргаритки, и за исключением еще двух ― тюльпаны. Сколько цветов в букете?» ― Epic Systems
«Что такое в вашем понимании философия боевых искусств?» ― Aflac
«Объясните мне, что произошло в этой стране за последние десять лет?» ―Boston Consulting
«Если бы вы могли стать одним из супергероев, кем бы вы стали?» ― AT&T
«Как вы взвесите слона, если под рукой нет измерительных приборов?» ― IBM
«В турнире участвуют 5623 человек. Сколько игр потребуется, чтобы выявить победителя?» ― Amazon
«Сколько кирпичей в Шанхае? Возьмем только жилые дома» ― Deloitte Consulting
«У вас пять баночек с таблетками. В одной баночке девять граммов пилюль, в других ― десять граммов. Как вы определите с первой попытки, в какой из баночек девять граммов?» ― EBay
«Как сильно вы бросаете мяч в бейсболе?» ― Ernst&Young
«Как вы будете продавать шарики для пинг-понга, если спрос на них как таковой пропадет? Предложите несколько способов, а затем выберете один и детально его распишите» ― Microsoft
«Сколько смартфонов в Нью-Йорке?» ― Google
«У вас в подчинении двадцать человек. Как вы организуете работу команды, чтобы выяснить, сколько велосипедов было продано в вашем районе за прошлый год?» ― Schlumberger
«Как думаете, почему лишь малая часть населения зарабатывает более $125 тыс. в год?» ― New York Life
«У вас три коробки. В первой только яблоки, во второй только апельсины, в третьей и яблоки, и апельсины. На каждой коробке есть метка о том, что внутри, но из-за ошибки метки перепутались, поэтому теперь нельзя определить содержимое. Вы можете открыть одну из коробок с закрытыми глазами и взять только один фрукт. Глядя на вытащенный фрукт, как вы сразу правильно расставите метки?» ― Apple
«Сколько шарикоподшипников диаметром в один дюйм влезет в Boeing 747» ―SAIC
Творчество
Выдающиеся руководители не ищут сотрудников, которые думают так же, как они сами. Им нужны люди, способные найти оригинальное решение проблемы. Поэтому когда супербоссы беседуют с перспективными кандидатами, больше всего их интересует, как те думают. Именно поэтому такие руководители как Норман Бринкер и Ларри Эллисон известны тем, как внимательно они слушают своих собеседников, ожидая узнать от них нечто новое.
Когда бывшие сотрудники супербоссов описывают, как получили у них работу, акцент на творчество принимает разные формы, и часто он неочевиден. Ли Клоу, один из титанов рекламной индустрии и ближайший сподвижник пионера рекламы Джея Чиата, подчеркивает, что тот всегда игнорировал стандартные резюме. Чиат искал людей, которые презентуют себя необычным способом.
Клоу, один из авторов сценария знаменитого ролика «1984», посвященного компьютеру Macintosh, сам прекрасно иллюстрирует этот принцип. Чтобы показать свои возможности, он провел эксцентричную и агрессивную компанию,в ходе которой рекламировал сам себя. Он придумал свой стиль, индивидуальные слоганы, наклейки на автомобильные бамперы и принты для футболок. Он бомбардировал офис Chiat письмами и атаковал по телефону до тех пор, пока не получил здесь оплачиваемую работу.
Гибкость
Третий показатель пригодности кандидата – это выдающаяся гибкость. Несмотря на то, что супербоссы обычно ищут людей с конкретными навыками, им не нужны сотрудники, квалифицированные в чем-то одном. Они хотят работать со специалистами, которые блестяще справятся с разными задачами.
Выдающиеся руководители нередко нанимают людей, чей опыт и квалификация имеют мало общего с предстоящей работой. Билл Сандерс, король недвижимости, часто перемещал людей с должности на должность в своей компании. Джин Робертс известен тем, что поручал авторам комиксов писать репортажи, а спортивным комментаторам — статьи о политике. КинорежиссерРождер Корман привлекал к созданию фильмов людей, работающих в другом амплуа. Так, актер Джек Николсон стал у него сценаристом и директором картины.
Супербоссам нужны исключительные люди. Билл Сандерс, например, считал, что прежде чем пригласить кого-то на работу, нужно убедиться, что это выдающийся человек. Иначе лучше не брать вообще никого.
Эллисон спрашивал перспективных кандидатов, считают ли они себя самыми умными. Если те отвечали «да», то проходили в следующий тур. Если ответ был «нет», то Эллисон уточнял, кто, по их мнению, умнее, и приглашал на собеседование того самого человека.
Источник: businessinsider.com
Фото: pinterest.com
