Татьяна Мойсеенко, налоговый консультант, директор Навчального центру «Домінанта»
В условиях экономического и социального развития, сегодня вполне доступно и выгодно реанимировать надомный труд. Почему это выгодно и доступно, читайте в этой статье.
Законодательство про надомную работу
В Кодексе законов о труде Украины про надомную работу упоминается только ст.179 для лиц, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до трех или о шести лет: они могут работать на условиях неполного рабочего времени или дома.
Но в действующем трудовом законодательстве есть ещё два специальных нормативных акта, которые предусматривают надомную работу:
1) Положение об условиях труда надомников, приложение к постановлению Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 г. № 275/17-99 (далее – Положение). Как видите, Положение достаточно устаревшее, но оно действующее и его можно использовать в виде рекомендаций;
2) Методические рекомендации относительно определения рабочих мест, одобренные Министерством труда Украины, протокол от 21.06.95 г. № 4, (далее – Методрекомендации)[1].
Рабочее место надомника
Как указано в п. 1 Положения, надомниками являются физические лица, заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому. А в пп.1.1 Методрекомендаций уточняется, что надомниками являются работники, рабочее место которых совпадает территориально с местом их проживания. Их рабочие места оснащены в основном инструментом, приборами и небольшими станками.
Таким образом, надомную работу выполняет:
- физлицо, заключившее трудовой договор с работодателей;
- за вознаграждения (заработную плату);
- по месту своего проживания или по другому адресу квартиры, дома, который не расположен на территории, принадлежащей работодателю (в производственных помещениях, офисе, складе и т.д.);
- с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя.
Автор обращает внимание, что конкретный вид надомной работы необходимо выбирается учитывая профессиональные навыки, состояние здоровья физического лица и медицинские рекомендации, характер оборудования и инструментов, свойства сырья и материалов и т. п. Поскольку, предоставлять надомникам виды работ, создающие неудобства для проживающих соседей, нельзя!
К надомникам не относятся лица из-за одного только факта выполнения ими время от времени работы в качестве наемных работников дома, а не на своем обычном рабочем месте.
Итак, предприятию или частному предпринимателю выгода первая: надомнику не нужно оборудовать отдельное рабочее место у работодателя!
И тут же видим вторую выгоду: работодателю не нужно переводить в нежилой фонд рабочее место надомника в жилом фонде, поскольку такое требование отсутствует в действующем законодательстве!
Какой он трудовой договор с надомником?
В соответствии со ст. 21 КЗоТ трудовой договор – это соглашение между работником и владельцем предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу в соответствии со своей квалификацией и подчиняться внутреннему трудовому распорядку. В свою очередь, владелец предприятия или уполномоченный им орган обязуется платить работнику заработную плату и обеспечивать необходимые условия труда для работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Мы знаем, что трудовой договор может заключаться в устной и в письменной форме (в последнем случае форма обязательна для частных предпринимателей). Так, в ст. 24 КЗоТ перечислены случаи соблюдения письменной формы трудового договора. Отметим, что речь о надомниках в данной статье не ведется. Но автор считает, что с надомником все же лучше оформить письменный трудовой договор. Преимуществом письменной формы договора будет то, что все условия договора фиксируются в едином документе, обязательном для сторон. Письменная форма договора определяет обязанности и работника, и работодателя, а также повышает гарантии труда. Более того, сегодня письменная форма трудового договора приобретает всё большее значение, потому как возрастают договорные отношения труда, расширяются права работодателей при формировании социального пакета.
Заключение трудового договора оформляется уведомлением о приеме на работу, подаваемое в налоговый орган, и приказом о приёме работника на работу.
В трудовом договоре обязательно необходимо отразить:
1) место работы – если работа выполняется надомником, то понятно, что в трудовом договоре указывается адрес выполнения им работы;
2) должностные обязанности – указывается наименование должности, перечисляются обязанности, которые должен выполнять работник;
3) оплату труда – указывается вид оплаты труда (сдельная, повременная и т.д.) и её размеры (тариф, оклад и т.д.) и сроки расчетов;
4) начало работы – указывается дата начала работы (при срочных договорах также указывается и дата окончания работ);
5) порядок и сроки обеспечения надомников сырьем и материалами, вывоза готовой продукции и т.п.
6) вид занятости – основное место работы или совместительство.
Согласно п. 4 Положения преимущественное право на заключение трудового договора о работе на дому предоставляется, в частности:
- женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;
- инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии), лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию, лицам с пониженной трудоспособностью, которым рекомендован труд в надомных условиях, а также лицам, ухаживающим за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе.
Обратите внимание, что сегодня работодатель самостоятельно принимает решение (согласованное с работниками) относительно того, на каких условиях и кого из работников можно использовать для работы на дому.
Условия работы на дому
В п. 9 Положения есть два обязательных условия для надомного труда:
1) наличие у физического лица необходимых жилищно-бытовых условий для выполнения определенных работ;
2) возможность обучиться практическим навыкам для выполнения этой работы.
Так, обследование жилищно-бытовых условий граждан, желающих работать на дому, производится руководством предприятия (с участием представителей профсоюза).
Как правило, для выполнения надомной работы предприятие обеспечивает надомника необходимыми материалами, оборудованием и инструментами. В связи с этим автор рекомендует оформлять с надомников договор о материальной ответственности.
В том случае, когда нет возможности своевременно обеспечивать надомника необходимыми рабочими материалами, он может сам ездить к работодателю за материалами и отвозить ему готовую продукцию. При этом такое время переездов и разъездов должно оплачиваться или повременно, или на условиях, определенных в трудовом договоре надомника с работодателем.
Передавая надомнику оборудования, материалы или инструменты для выполнения работы, рекомендуем в учете такую передачу отражать как передачу в производство на тех же условиях, что и оборудование, используемое в обычной производственной деятельности на территории предприятия. Если надомник использует в своей работе собственные материалы и инструменты, он имеет право на получении компенсации за их износ (амортизацию), о чем напоминает ст.125 КЗоТ.
Оплата труда надомника
Во-первых, чтобы оценить выполненную работу надомника, автор рекомендует завести журнал рабочих заданий, порученных надомнику, с указанием в нем времени для выполнения задания, тарифных ставок, понесенных надомником расходов и размера выплаченной в связи с этим компенсации и т. д.
Во-вторых, как уже выше указывалось, выполняя работу на дому, надомник получается заработную плату.
Оплата труда надомников обычно производится по сдельным расценкам за фактически выполненные работы или за произведенную качественно продукцию (в соответствии с установленными требованиями). При этом нормы выработки надомным работникам могут устанавливаться индивидуально, исходя из конкретных условий выполнения работы на дому. Вполне понятно, почему многие работодатели выбирают такую форму оплаты труда: из-за невозможности контроля работодателем использования рабочего времени надомником.
Вырисовывается третья выгода надомной работы: оплата проводится за фактически выполненную работу, а не за «отработанные (просиженные в офисе) часы»[2]. По согласию сторон также может быть достигнута договоренность про оплату должностного оклада за нормальную продолжительно рабочего времени в надомных условиях.
Поскольку надомник самостоятельно распределяет рабочее время от времени отдыха, невозможно установить и переработку. Таким образом, имеем четвертую выгоду надомной работы:не нужно платить за сверхурочную или ночную работу, работу в праздничные или нерабочие дни.
Как и обычные работники, которую выполняют свою работу на территории, принадлежащей работодателю (в производственных помещениях, офисе, складе и т.д.), надомным работникам в общем порядке может начисляться и выплачиваться премия, доплаты и надбавки, другие вознаграждения, поощрения. Также в общем порядке надомнику оплачивается больничный лист, декретные, периоды ежегодных отпусков.
На надомников в общем порядке распространяется трудовое и социальное законодательство. Например, право на ежегодный основной отпуск продолжительностью не менее 24 календарных дней (согласно ст. 6 Закона Украины от 15.11.96 г. № 504/96-ВР «Об отпусках»). Тоже касается и надомников, имеющих группу инвалидности: ежегодный основной отпуск инвалидов I и II групп составляет 30 календарных дней, а инвалидов III группы – 26 календарных дней.
Пример. С физическим лицом в апреле 2016 г. оформлен трудовой договор, для выполнения работы по совместительству. Должность – сборщик коробочных материалов. Работа выполняется на дому, по месту проживания физического лица.
Материалы еженедельно в согласованном с работником объеме доставляются работнику домой. По условиям договора за каждую собранную без брака коробку работнику начисляется 5 грн. За каждую собранную коробку с незначительным браком – 2,5 грн.
Собранные коробки еженедельно передаются работодателю, который забирает их из дома работника по акту приема – передачи в согласованное с работником время.
За апрель работником передано по акту приемки – передачи 500 собранных коробок, из них 10 коробок с незначительным браком. Соответственно, за апрель месяц работнику начислено 2475 грн. (490 х 5 грн. + 10 х 2,5 грн.). Обязательные удержания составили 444,88 грн. Выплачено надомнику 2030,12 грн.
Если надомник – инвалид
В соответствии со ст.43 Конституции Украины каждый имеет право на труд, что включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который свободно выбирается или на который свободно соглашаются. Инвалиды в соответствии со своими производственными и профессиональными способностями также имеют право на труд.
Порядок трудоустройства инвалидов регулируется Законом Украины от 21.03.91 г. № 875-XII «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» (далее – Закон № 875);
Так, инвалиды, не имеющие возможности работать на предприятиях, могут заниматься надомной работой (ст. 18 указанного закона). Обращаем внимание, что требования к оборудованию дома специального рабочего места инвалиду, изложенные в Положении «О рабочем месте инвалида и о порядке трудоустройства инвалидов», утвержденным постановлением КМУ от 03.05.95 г. № 314, уже не действуют.
При этом месячные задания инвалидов – надомников, по нашему мнению должны носить индивидуальный характер и корректироваться работодателем с учётом результатов труда. Для выполнения работы дома предприятие обеспечивает инвалидов (как и обычных надомников) основным и вспомогательным сырьем, материалами, полуфабрикатами, инструментами, приспособлениями и т.п.
Так, ст. 19 Закона № 875 определены нормативы рабочих мест, предназначенных для инвалидов:
1) в размере 4% от среднеучетной численности штатных работников учетного состава за год;
2) если работает от 8 до 15 человек – устанавливается норматив в количестве одного рабочего места.
По общему правилу, обычные надомные работники учитываются при расчете норматива рабочих мест для инвалидов. В том случае, когда надомник – инвалид, то его рабочее место учитывается в выполнение норматива.
________________________________________
[1] Можно добавить еще и Женевскую конвенцию МОТ 1996 года о надомном труде (№ 177), а также о Рекомендации относительно надомной работы № 184, как разъяснение к тексту Конвенции. Но поскольку Конвенция не ратифицирована в Украине, то эти два документа не имеют обязательной силы. Их можно также использовать в виде рекомендаций.
[2] Результативно или без результата
