Головна » Кадровику » Управління персоналом » Аутплейсмент. История развития
Управління персоналом

Аутплейсмент. История развития

Want create site? Find Free WordPress Themes and plugins.

Аутплейсмент зародился в начале 1960-х гг. XX в. в США. Если большинство HR-услуг напрямую зависят от благополучия экономики, то с аутплейсментом все наоборот. В 1970–1980-х гг. экономический кризис повлек за собой массовые увольнения работников всех уровней — компаниям пришлось заняться оптимизацией. Избыток квалифицированных кадров, в том числе управленческих, способствовал росту услуг по аутплейсменту и карьерному консультированию. Времена были уже не те, что в годы Великой депрессии, когда компании заботились только о том, как выжить самим. Теперь бизнес хотел выглядеть достойно в глазах даже увольняемого работника. В эти годы компании, предлагавшие услуги по аутплейсменту, стали расти в США, как грибы после дождя.

Рентабельность отрасли составляла до 50%, начальные вложения были минимальны. Чтобы стать консультантом по аутплейсменту, не требовалось никакой специальной лицензии. В начале 1980-х треть из 500 крупнейших компаний США и две трети из топ-100 по объему продаж пользовались такими услугами. В справочнике 1982 года насчитывалось 82 их провайдера. Гонорар исчислялся либо из годового вознаграждения увольняемого работника (в те годы он составлял 12–17%), либо из почасовой ставки консультанта (60–100 долл.).

Outplacement (аутплеймент) — помощь управленцам и рядовым работникам, увольняемым/сокращаемым с предприятий в результате реструктуризации либо резкого снижения спроса на определенные профессии в силу общеэкономической ситуации.

Вплоть до середины 1990-х отрасль продолжала активно расти. Но как раз в эти годы разразилась настоящая ценовая война. Клиенты настаивали, что стандартный гонорар в 15% должен рассчитываться исходя из базовой зарплаты увольняемого сотрудника, а не всего компенсационного пакета. И даже от этой цены клиенты требовали дополнительных скидок при массовом сокращении персонала. Двух-трехдневный групповой семинар стоил не более 1200 долл. в день (в конце 1980-х — 1500 долл.). Некоторые компании сохраняли и наращивали доходы путем экспансии в новые страны: Австралию, Юго-Восточную Азию, Латинскую Америку. Другие находили решение в альянсах, слияниях и поглощениях.

Читати по темі:  Профессиональные праздники в сентябре 2015

Самое распространенное заблуждение заключается в том, что аутплейсмент — услуга по поиску нового места работы и трудоустройству. Однако это не так: работник не становится для консалтинговой компании клиентом (за программу по аутплейсменту платит его нынешний работодатель). Хотя в некоторых странах, где законом допускается взимание платы за подобные услуги с физических лиц, трудоустройство и карьерное консультирование  называют аутплейсментом. Заблуждение это опасно именно тем, что создает в умах участников программы неверную модель поведения: «Вот он я, несчастный, меня сокра- щают, ищите мне новую работу, а я буду страдать!» Задача консультанта — именно содействие, поддержка усилий самого работника на пути к новым профессиональным вершинам и интересной работе.

Что же тогда это за услуга, если не трудоустройство? Таким вопросом задаются многие, впервые сталкивающиеся с этим термином. Программа аутплейсмента, как и обучение, может быть индивидуальной (предлагается для руководителей и наиболее ценных специалистов либо в случаях расставания с одним сотрудником) и групповой (для административного, производственного персонала либо сотруд- ников всех уровней в случае закрытия компании). Индивидуальная программа состоит из двух основных этапов.

1. Консультация

• Консультация по рынку труда и технологии поиска работы.

• Анализ профессионального опыта человека, его сильных и слабых сторон.

• Помощь в составлении резюме, сопроводительного письма.

• Помощь в составлении конкретного плана поиска работы.

• Индивидуальная оценка.

• Тренинг по прохождению интервью, отработка навыков самопрезентации.

 

2. Продвижение участника на рынке труда

• Мониторинг интересных вакансий для участника про- граммы во всех открытых источниках (сайты компаний, кадровых агентств, соцсети и работные сайты и др.).

• Представление резюме участника программы потенциальным работодателям.

• Организация по запросу потенциального работодателя интервью с участником программы и обратная связь по результатам.

Читати по темі:  Три схемы оплаты труда для строителей

• Предоставление отчета о проделанной работе как клиенту, так и непосредственно участнику программы.

Групповая программа проходит по схожему алгоритму, но для нескольких человек одновременно, а отчет по результатам предоставляется исключительно клиенту. На этапе планирования сокращений консультанты начинают работу не только с увольняемыми сотрудниками, но и с теми, кто остается в компании и кому также необходимо адаптироваться к происходящим изменениям. Такой формат работы называется non exit services (услуги для продолжающих работать). Спланировав с руководством компании и HR-отделом программу, консультанты проводят обучение для руководителей увольняемых сотрудников, а также их коллег — рядовых работников.

Постепенно «костяк» программ аутплейсмента обогащался дополнительными услугами: консультанты разрабатывали PR-стратегию при увольнениях, про- граммы удержания остающихся работников, внедряли автоматизированные решения и открывали «горячие линии», разрабатывали методологию управления рисками и безопасности.

Иногда консалтинговые компании размещали консультантов по аутплейсменту на территории клиента, иногда открывали специальные центры рядом с клиентскими офисами. Фактически это были карьерные мини-центры, куда уволенных сотрудников просили ежедневно приходить к девяти утра, чтобы они «оставались в обойме» и не теряли бизнес-ритма, даже будучи безработными. Здесь же они могли воспользоваться средствами связи, копирами и административной под- держкой для поиска новой работы. Людям предоставляли необходимое обучение и разнообразные консультации — от того, как начать свой бизнес, до подготовки к выходу на пенсию.

Клиенты хоть и не сразу, но высоко оценили новую услугу и стали включать аутплейсмент в пакет мер для поощрения увольняемого. Выгод для работодателя оказалось немало: аутплейсмент снижает напряженность в случаях сложных увольнений, помогает предотвратить трудовые споры, облегчает переговоры с профсоюзами в непростой ситуации массовых сокращений. И, что немаловажно, способствует укреплению бренда компании как ответственного и заботящегося о сотрудниках работодателя.

Читати по темі:  Подбор бухгалтера от «А» до «Я»

И вот сокращаемые сотрудники вместо негативных эмоций несут рынку позитив даже в столь деликатной и стрессовой ситуации, как расставание с компанией и коллегами. А консультанты по аутплейсменту стремятся придать им оптимизма, веры в себя и свои возможности.

В 1990-х активно появлялись различные сопутствующие услуги: специальные программы для уволенных женщин-руководителей, помощь в трудоустройстве членов семей при переезде в другую страну, тренинги по совершенствованию карьерных навыков как для уволь- няемых, так и для работающих специалистов — напри- мер, сотрудников предпенсионного возраста. К концу 1990-х экономика США развивалась быстрыми тем- пами, что, к сожалению, не было хорошим знаком для аутплейсмента. В отрасли наступило замедление. Некоторым компаниям приходилось сокращать собственных сотрудников.

К концу ХХ в. аутплейсмент, как и все HR-услуги, «освоил» интернет-пространство. Появились специальные платформы, позволяющие синхронизировать работу консультантов, участников (люди, попавшие подсокращение) и представителей компании-клиента, заказавшей программу. Все участники программы могут из личного онлайн-кабинета связаться с консультантом и получить по видеоканалу или другим удобным сред- ствам связи информацию о ходе программы, откры- тым вакансиям, задать интересующие вопросы. При групповых программах для сокращаемых сотрудников создаются специальные форумы, где они обменивают- ся опытом поиска работы и поддерживают друг друга советами и новыми идеями. В некоторых странах в наши дни уже принято бо- лее современное название этой услуги — Outplacement & Career Transition (аутплейсмент и карьерная эволюция). Что ж, это вполне оптимистично: действительно, после увольнения перед человеком открываются новые возможности развития!

Did you find apk for android? You can find new Free Android Games and apps.

Наша розсилка

Опитування

Нужен ли на вашем предприятии "Платежный календарь"

Платежный календарь представляет собой плановый финансовый документ, обеспечивающий ежедневное управление поступлением и расходованием денежных средств предприятия.

Випадкова цитата

Бухгалтер – это специалист, который знает о деньгах намного больше, чем тот, кто их имеет

Аутплейсмент. История развития

Час читання: 11 min
0

Поділитися з другом