Головна » Кадровику » Управління персоналом » Executive Search. Что это и история развития.
Управління персоналом

Executive Search. Что это и история развития.

Want create site? Find Free WordPress Themes and plugins.

Executive Search — поиск и привлечение управленцев высшего звена и уникальных специалистов, формирование управленческих команд

«Элита» кадровой индустрии — Executive Search (ES) — берет свое начало в управленческом консультировании. Эдвин Буз (Edwin G. Booz) сформулировал эту потребность так: «Зачастую наилучшее решение управ- ленческой задачи — это правильный человек» (Often the best solution to a management problem is the right person). Именно крупнейшие консалтинговые компании Booz, Allen & Hamilton (основана в 1914 г.) и McKinsey & Company (основана в 1926 г.) и аудиторские компании Deloitte & Touch, Ernst & Young начали дополнять ли- нейку своих услуг поиском менеджеров. Механизм работал так: консультанты разрабатывали рекомендации для клиентов по решению стратегически важных бизнес- задач. Чтобы воплотить их в жизнь, в компании не всегда находились менеджеры нужной квалификации. Поэтому и приходилось целенаправленно привлекать высококлассные кадры со стороны. Специалисты по управленческому консультированию могут считаться первыми в истории профессиональными хедхантерами.

Некоторые управленческие консультанты впоследствии основали ES-компании — например, выходец из McKinsey Генри Уордуэлл Хауэлл (Henry Wardwell Howell), создавший компанию под своим именем. Эта традиция крепко прижилась в среде ES: большинство компаний называются по имени партнеров-основателей. Но не все.

Хедхантер (headhunter) — «охотник за головами» (англ.). Отраслевой жаргонный/сленговый термин для обозначения консультантов, осуществляющих целенаправленный («прямой») поиск кандидатов под конкретные задачи компании-клиента. Контакт происходит по инициативе хедхантера. Кандидат обычно не находится в поиске работы, а порой даже оказы- вает отчаянное сопротивление попыткам изменить течение его карьеры. Поэтому задача консультанта — не только найти нужного кандидата, но и убедить его пойти на контакт, рассмотреть и в итоге принять новое предложение. В общем, все, как и положено на охоте! Все это привносит в профессию консультанта элемен- ты куража и азарта. Однако не все ES-консультанты любят, когда их называют хедхантерами. Слово несет в себе авантюрный оттенок, а в этом бизнесе важна респектабельность.

Первой компанией, оказывавшей услуги по технологии Executive Search, можно считать созданную в 1926 г. в Нью-Йорке Thorndike Deland & Associates (просуществовала до 1998 г.). Компания специализи- ровалась в довольно узкой нише — поиске руководителей для предприятий розничной торговли. Весьма активно индустрия ES развивалась после Второй мировой войны, когда бум производства и международная экспансия американских корпораций породили повышенный спрос на квалифицированных управленцев. С ними за океан перекочевала и концепция Executive Search — ведь в новых странах компаниям были нужны грамотные топ-менеджеры. Причем требования к опыту и навыкам менялись. Если в довоенный период кандидаты в основном име- ли производственный опыт, то в 1950–1960-е гг. рез- ко вырос спрос на управленцев, разбиравшихся в во- просах финансового контроля и снижения издержек. И именно в эти годы были основаны крупнейшие ES- компании наших дней. Рост ES продолжился в 1960–1970-е гг., охватив весь мир с рыночной экономикой, включая Латинскую Америку и Азию. «Двигателем ES-прогресса» был рост объемов международной торговли, а значит, усиление конкуренции и изменение стратегии многих ком- паний. «Бум» произошел и в кандидатских умах: люди почувствовали вкус к свободе выбора работодателя, стали меньше опасаться потерять работу. Постепенно сформировался кандидатский рынок ES — пул бизнес- руководителей, которые готовы были менять работу и желали общаться с равными по «калибру» профессио- налами. Это победное шествие не остановила ни рецессия конца 1980-х, ни попытки конкурировать со стороны рекрутеров, некоммерческих организаций и МВА-школ, а также частных и государственных агентств занятости. Не все старожилы рынка перешагнули рубеж XXI в., но многие и по сей день сохраняют лидерство в ES-индустрии.

К концу XX в. сформировалась «большая пятерка» лидеров ES-индустрии (Heidrick & Struggles International; Spencer Stuart; Egon Zehnder International; Korn/Ferry International; Russell Reynolds Associates). Каждое из этих агентств в 1985 г. зарабатывало около 30–60 млн долл. и выполняло 1000–1600 заказов на поиск управленцев в самых разных отраслях: финансовых услугах, энергетике, высоких технологиях, производстве и продаже потребительских товаров, фармацевтике и медицине, недвижимости, рознич- ной торговле, даже в госсекторе и правительственных структурах. Небольшие локальные ES-компании усиливали свои позиции путем объединения в международные федерации. Экономя на открытии офисов в других странах, они таким образом могли выполнять проекты для глобальных клиентов. В 1993 г. была создана IRC Global Executive Search Partners (35 стран), а в 2002 г. — IESF International Executive Search Federation (40 стран). Фактически обе организации представляют собой сети независимых ES-компаний, не объединенных общим брендом. В зависимости от правил федерации у нее может быть один или несколько партнеров в каждой стране. Постепенно расширялся и спектр услуг ES-компаний — они не только искали топ-менеджеров, но и проводили их оценку и коучинг, а также формировали советы директоров. Рост спроса на независимых директоров был вызван изменениями в экономике и законодательстве. Регуляторы, например Американская комиссия по ценным бумагам и биржам, требовали от публичных компаний большей прозрачности, чтобы поддерживать доверие инвесторов. Особенно важно это было при выходе на биржу, публичных размещениях акций, сделках по слиянию и поглощению. Возникала потребность в неком аналоге аудита в сфере корпоративного управления: в советах директоров нужны были люди с достойной репутацией и солидным опытом. А кому формировать такие структуры, как не экспертам в области подбора управленцев? Так ES-компании начали оказывать услуги по поиску независимых директоров, их оценке и формированию советов директоров (board services). Экономический подъем 1990-х привел к резкому увеличению спроса на высококвалифицированный персонал и управленцев. В итоге возник разрыв между спросом (потребностями компаний) и предложением (наличием соответствующих кандидатов). На лучшие кадры началась изощренная охота. Наступила пора рас- цвета и удорожания услуг ES-компаний. С момента зарождения и на всем протяжении истории ES-индустрии неоднократно возникал вопрос об ее отличиях от рекрутмента. Скептики не устают повторять, что это тот же рекрутмент, только на высокие позиции и «непонятно, за что дерут такие деньги».

На самом деле существенных отличий ES от рекрутмента три.

1. Объект поиска. Настоящие ES-компании специализируются на поиске управленцев на стратегические, особо важные для клиента позиции. Если же объектом поиска становится редкий специалист, средний менеджмент, уникальный консультант или творческий работник — это, конечно, тоже search (поиск), но не executive (руководителей). Так поисковая технология помогает найти не только топ-менеджеров. И если все же провайдер берется за такой проект, главное — чтобы он велся с соблюдением технологии ES, а размер возна- граждения отражал высокую ценность специалиста для компании.

 

2. Технология работы. В отличие от рекрутмента в ES присутствует значительная доля консалтинга, зачастую управленческого (происхождение услуги обя- зывает держать планку!). Работа хедхантеров не ограничивается поис- ком, подбором и переговорами об условиях найма. ES-компания консультирует клиента по ситуации на рынке на всех территориях присутствия, помогает сформулировать потребности, описать компетенции и требования к кандидатам, проводит профессиональную оценку управленцев, формирует структуру и состав советов директоров и эффективные управленческие команды. При этом непосредственно найм руководителя — не самоцель. Ведь в ходе анализа ситуации в компании может выясниться, что на искомую должность целесообразнее продвинуть собственного перспективного сотрудника. Более того, надобность в управленце может отпасть вообще — окажется, что бизнес-задачи можно решить иначе. И грамотный ES- консультант обязательно порекомендует оптимальный вариант клиенту, расскажет о его преимуществах и сопутствующих рисках. Очень напоминает работу юриста.

3. Структура вознаграждения агентства. Если провайдер утверждает, что оказывает полноценную услугу ES с оплатой по результату (то есть выходу кан- дидата на работу), — значит, он лукавит. Настоящие ES-консультанты настойчиво подчеркивают свой статус retained ES firm (работающая по предоплате). Воз- награждение «правильного» ES-агентства состоит из нескольких частей, включая обязательную предоплату (retainer) за предварительный консалтинг. Вторая часть оплачивается по предоставлении «короткого списка» (short-list) рекомендуемых к рассмотрению кандидатов. А в случае найма управленца оплачивается финальная часть гонорара. На заре ES комиссия агентств составляла лишь 5% от годового вознаграждения кандидатов. В наше время эта цифра в разных странах варьирует в диапазоне 25–35%, стандартом индустрии считается 1/3 от годового дохода кандидата (включая все гарантированные выплаты). Поскольку при расчете в процентах размер вознаграждения хедхантеров может достигать астроно- мических величин, в XXI в. получила распространение практика ограничения верхнего порога гонорара. Например, «33%, но не выше Х». При этом ES-компания предоставляет длительный гарантийный срок (одно- кратную бесплатную замену кандидата) — минимум 6, максимум 24 месяца. Консультант обычно получает треть от гонорара агентства, иногда — до 50%. Получать такие серьезные гонорары и оказывать по-настоящему качественную услугу могут только высококвалифицированные профессионалы, облеченные доверием клиента.

В индустрии ES считается, что консультантом может быть только зрелый, умудренный опытом человек, глубоко знающий проблематику управления. Лишь тогда он сможет компетентно советовать клиентам, как формировать управленческие команды и принимать ключевые кадровые решения. А для кандидатов — быть настоящим авторитетом в во- просах управленческой карьеры. Однако культовые фигуры в ES — вовсе не обязательно убеленные сединами «пафосные важняки». Вернее было бы сказать, что это — яркие, запоминающиеся личности.

В XXI в. ES — отрасль с оборотом свыше 10 млрд долл. Конечно, по сравнению с промышленными гигантами это не рекордные цифры. Однако ES — весьма доходный и высокомаржинальный бизнес. Первоначальные инвестиции невелики, а гонорары высоки. Они составляют минимум 40 тыс. долл. в развивающихся странах и 60 тыс. долл. — в развитых, максимум превышает 1 млн долл. При этом не менее трети гонорара гарантировано предоплатой, а сопутствующие расходы (командировки, представительские) компенсируются клиентами. Если в ХХ в. всех изумляли гонорары ES- консультантов в несколько сотен тысяч долларов, то в ХХI в. по-настоящему крупные гонорары могут превосходить миллион! Среди ES-профессионалов не принято публично хвастаться размером вознаграждения. Но все же кое-что просачивается в прессу.

Жан-Мишель Бегбедер — пионер французской ES-индустрии. Открыв парижский офис Spenser Stuart и проработав там 19 лет, он решил сравнить эту компанию с другим лидером ES — KornFerry. А затем и вовсе отправился оттачивать управленческий опыт в реальном секторе, хотя обычно происходит наоборот. А со- всем недавно Бегбедер открыл свою компанию по поиску гендиректоров JM Beigbeder & Partners. Это не мешает Жан-Мишелю параллельно быть вице-президентом крупной международной ES-компании СTPartners. И даже это было бы довольно традиционной карьерой в ES, если бы не личность Жан-Мишеля. Знающие его люди отзываются о нем как о человеке чрезвычайно энергичном, харизматичном, открытом и, наконец… прикольном. При этом известен Бегбедер только в узких кругах, информация в интернете о нем весьма скудна, нет ни одного видео, он редко дает интервью. Такая необычная для ES скрытность — скорее его жизненная философия, нежели профессиональная необходимость. Хотя клиенты одинаково ценят и сдержанность, и от- крытость Жан-Мишеля.

Поговаривают, что пик стоимости ES-услуг уже пройден. Современные технологии позволят оптимизировать затраты на поисковую часть работы, а значит — и стоимость услуги, хотя она была и останет- ся премиальной. Часть работы упрощается, однако одновременно повышается трудоемкость привлече- ния и оценки кандидата. Кто из потенциальных кан- дидатов обладает нужными качествами, мотивацией, разделяет ценности и философию клиента? И в кого из них клиент захочет инвестировать, кого развивать? Процент «соответствующих» остается по-прежнему не- большим по сравнению с общим числом возможных кандидатов. Нельзя забывать и о растущей цене ошибочных решений: в ES репутационные риски велики как нигде, а конкуренты не дремлют. Один сбой — и потеряно самое дорогое: доверие клиента.

Читати по темі:  Как супербоссы нанимают суперсотрудников

Как и рядовым сотрудникам, топ-менеджерам порой необходимы совет по описанию своего опыта в резюме, консультация при рассмотрении новых предложений, информация о тенденциях на рынке труда в сегменте ES. Далеко не каждому руководителю захочется обращаться в компанию, занимающуюся карьерным консультированием . Гораздо надежнее спросить совета у знакомого хедхантера. Ведь, учитывая специфику работы с топ-менеджерами как с кандидатами, ES-консультанты стараются строить с ними долгосроч- ные отношения и быть полезными на разных стадиях их карьеры. В том числе и в момент смены работы. Ассоциация AESC запустила специализированный карьерный портал BlueSteps, предоставляющий кандидатам в 75 странах прямой доступ к ES-консультантам из более чем 350 компаний по всему миру. Такие инвестиции окупаются с лихвой — ведь каждый кандидат может стать клиентом и наоборот.

Отрывок из книги «Всемирная история кадровой индустрии»

Did you find apk for android? You can find new Free Android Games and apps.

Наша розсилка

Розшукуємо авторів

Випадкова цитата

Когда секретари бездельничают и занимаются болтовней — это явный признак того, что учреждение находится в состоянии загнивания

Executive Search. Что это и история развития.

Час читання: 18 min
0

Поділитися з другом