На сьогодні звільнення за ініціативою робітника – найбільш «популярна» підстава припинення трудових відносин. Звільнення за угодою сторін менш поширене, мабуть, з причин необізнаності особливостей і можливостей, які надає звільнення за угодою сторін, як працівників, так і більшості роботодавців.
При звільнені за угодою сторін можуть «виграти» як роботодавці, так і працівники. Тому ця підстава може значно частіше використовуватися. Це може бути просто знахідкою в деяких ситуаціях.
Наприклад, при звільненні у випадку порушення працівником трудової дисципліни або при невідповідності працівника займаній посаді. Для працівника запис у трудовій книжці про звільнення за угодою сторін в цій ситуації є найбільш вигідним, а роботодавець в цьому випадку більш захищений від оскарження працівником його звільнення.
Часто при закритті підприємства дуже важко(практично неможливо) звільнити за ініціативою роботодавця осіб пільгових категорій, наприклад, жінок з дітьми. І тут в нагоді може стати звільнення за угодою сторін.
Можна виділити основні відмінності між цими (за власним бажанням і за згодою сторін) підставами для припинення трудового договору:
1. Порядок ініціювання розірвання трудового договору:
– ст. 38 Передбачає, що при звільненні за ініціативою працівника (у загальному випадку) умовою розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, є письмове попередження працівником про це роботодавця за два тижні до запланованої дати звільнення.
– ст. 36 ч.1 У разі звільнення за угодою сторін, законодавство не містить вищевказаних обмежень щодо строку повідомлення та наявності поважних причин для припинення трудових відносин у більш короткий строк. Таким чином, за п. 1 ст. 36 КЗпПУ безстроковий трудовий договір може бути припинено у будь-який строк, стосовно якого досягли домовленості працівник та роботодавець. Такий строк може бути як меншим, так і перевищувати встановлений для звільнення за власним бажанням двотижневий період.
2. Можливість відкликання заяви працівника про звільнення за власним бажанням та за угодою сторін.
– ст. 38 Відповідно до ст. 38 КЗпПУ, якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення за власним бажанням не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім окремих випадків.
– ст. 36 Можливості відкликання заяви про звільнення не містить.
3. Документальне оформлення звільнення
– ст. 38 Вимагає від працівника обов’язкового письмового повідомлення роботодавця шляхом подання працівником письмової заяви про звільнення. Звільнення працівника оформлюється наказом роботодавця.
– ст. 36 Ініціатором звільнення може бути як працівник шляхом подання роботодавцеві відповідної заяви так і роботодавець шляхом направлення працівникові повідомлення про запропоноване звільнення за угодою сторін. Чинне законодавство не вимагає письмового оформлення цих документів(заяви працівника або повідомлення роботодавця). Це може бути усна домовленість. При цьому достатньо оформлення роботодавцем наказу про звільнення за угодою сторін. Згоду працівника фіксується шляхом ознайомлення з наказом під розпис.
4. Строки отримання допомоги по безробіттю
– ст. 38 звільнення працівника за власним бажанням, без поважних причин, не дає права в перші три місяці з моменту реєстрації у центрі зайнятості отримувати допомогу по безробіттю.(ст. 23 Закону України «Про загальнообов’язкове державне страхування на випадок безробіття» від 2 березня 2000 року № 1533-III)
– ст. 36 ч.1 Звільнення працівника за угодою сторін (Пункт 1 статті 36 КЗпП) дає йому право отримувати у центрі зайнятості за місцем проживання допомогу по безробіттю, починаючи з 8-го дня (ст. 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне страхування на випадок безробіття» )
Просити про припинення трудових відносин за угодою сторін можуть як працівник, так і роботодавець. Головною умовою звільнення з роботи за згодою сторін, як зрозуміло з самої назви, являється домовленість між працівником і роботодавцем. Зафіксована відповідною заявою, яка є доказом того, що сторони узгодили це питання між собою і не мають щодо цього ніяких заперечень.
Діалог на кшталт: — Я хочу звільнитись! — Ну, добре, звільняйся…. зовсім не свідчить про те, що має місце угода між сторонами трудового договору.
Як звільнити день у день або сьогодні на сьогодні?
Чи не найважливіша особливість звільнення за згодою — те, що його дату теж визначають за домовленістю. Якщо працівник хоче звільнитися «сьогодні на сьогодні», а директор не заперечує, то єдина можливість утілити це в життя — це саме він, пункт 1 статті 36 КЗпП. Чому тільки так? Досвідчені кадровики добре обізнані з тим, що попередження про звільнення за два тижні — це догма для процедури звільнення за власним бажанням (звісно, якщо не йдеться про поважні причини як-от вагітність, вихід на пенсію, догляд за дитиною та інше). Якщо працівник просить звільнити його за власним бажанням — завтра і ані днем пізніше, то навіть, якщо директор готовий пристати на цю пропозицію, оформити звільнення саме за статтею 38 Кодексу — не можна. Декого це здивує, але недотримання двотижневого строку попередження буде порушенням законодавства про працю. Адже ці 14 днів даються не просто так. Людина може й передумати, а відтак відкликати заяву… А ось відкликати заяву про звільнення за угодою сторін працівник права не має.
Відмовитися від домовленості можна знову ж таки лише за згоди всіх. На нормативне підкріплення цієї тези натрапляємо у відомій Постанові № 9 (вона ж — Постанова ПВСУ від 6 листопада 1992 року № 9 про практику розгляду трудових спорів), яка майже чверть сторіччя є чи не єдиним «керівництвом до дії» для кадровиків чи юристів у всіх випадках звільнень.
Заява на звільнення за угодою сторін ще одна річ, яка може здивувати: ініціатором звільнення за угодою сторін може бути не тільки працівник (як це буває найчастіше), але й роботодавець. Якщо про «розлучення» просить керівництво, воно зазвичай робить це письмово (стандартна форма – письмова пропозиція працівнику). А останньому (якщо він, звісно, на пропозицію пристане) треба зафіксувати своє «згоден» у заяві на ім’я директора.
Вихідна допомога при звільненні за угодою сторін
Законодавство не вимагає особливих процедур як-от попередження чи виплата вихідної допомоги тощо, яких мають дотримати сторони, що домовилися про звільнення. Хоча є й такі випадки, коли у колективному договорі прописані додаткові компенсації на кшталт: У разі припинення трудового договору за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) працівникам надається матеріальна допомога у розмірі середньомісячного заробітку. Найчастіше подібні речі з’являються у колективному договорі не знечів’я і не від щирості душі, а про сумлінних реліктів бізнесу не йдеться. Здебільшого причина криється в тому, що через скрутні обставини роботодавець змушений вдаватися до скорочення, але не хоче провадити його по всіх правилах. Якщо вдасться домовитися про звільнення за зручною підставою з людиною, що підпадає під скорочення, то й добре. А як компенсацію — певна сума, легалізована колдоговором. Коли працівник вже має статус колишнього, вакантну посаду просто виводять зі штатного розпису…
Варто знати! Вважати, що роботодавець зобов’язаний задовольнити вимогу працівника про відкликання заяви про звільнення у разі припинення трудового договору за угодою сторін — помилка!
Право на відкликання заяви про звільнення є безумовним правом працівника, втім, це право він може реалізувати беззаперечно лише у разі, якщо звільнення відбувається з його ініціативи, тобто з підстав, визначених статтею 38 КЗпП.
Якщо працівник напише заяву про звільнення за угодою сторін, а потім вирішить відкликати цю заяву, роботодавець вправі відмовити. Відмова роботодавця задовольнити прохання працівника щодо відкликання заяви про звільнення за угодою сторін не суперечить нормам законодавства..
Наказ про звільнення за угодою сторін
У наказі обов’язково має бути дата звільнення. Підстава — п. 1 ст. 36 КЗпП України.
Не забуваємо порахувати й кількість невикористаних (чи наперед використаних) днів щорічної відпустки, які підлягають грошовій компенсації (або за які провадиться утримання із заробітної плати). Приклад наказу про звільнення за угодою сторін
Чи видавати працівнику копію наказу? – Якщо він на цьому наполягатиме, то так.
Адже це відповідає статті 47 КзпП. Наказ про звільнення за пунктом 1 статті 36 КЗпП України належить до групи наказів з кадрових питань тривалого зберігання. Тобто літерний індекс цього наказу традиційно виглядатиме так: к/тр.
Відпустка з наступним звільненням за угодою сторін – Може надаватися! Протопоказань немає! Якщо працівник бажає, то може отримати невикористану відпустку з подальшим звільненням. Тоді дата звільнення зміститься на останній день відпустки. Відпустка з наступним звільненням не надається тільки якщо підставами для розірвання трудового договору були порушення трудової дисципліни.
ЧИМ вигідно таке звільнення для працівника? Дійсно, вигідно, але про це взагалі мало хто знає. Якщо працівник, який звільнився за угодою сторін, зареєструється в ЦЗ, він отримуватиме допомогу по безробіттю з 8-го дня після взяття на облік (а не з 90-го як при звільненні за власним бажанням). Якщо працівник матиме сумніви щодо цього, просто покажіть йому статті 22 і 23 Закону «Про загальнообов’язкове державне страхування на випадок безробіття»…
Саме можливість отримати допомогу по безробіттю у найближчий після звільнення час може стати вирішальною при обранні підстави для звільнення. Нараховані суми слід виплатити в останній робочий день, він же — день звільнення . Запис про звільнення за угодою сторін в трудовій книжці Оформити і видати трудову — це святе. Робимо це чітко по Інструкції про порядок ведення трудових книжок. Заносимо до трудової дату і причину звільнення, дату і номер наказу. Начальник відділу кадрів чи то сам директор розписується в трудовій, ставить печатку. Видаємо трудову в день звільнення. Якщо ми цього не зробимо, наслідки відомі кожному інспектору з кадрів (сподіваємося, що відомі!): за кожен день затримки трудової з вини роботодавця платитимемо людині середній заробіток…
І останнє, що залишається людині, яка йде з нашого підприємства, — це розписатися про отримання трудової книжки в Книзі обліку руху трудових книжок та особовій картці П-2.
